느린 듯 빠르게

신고전 이론에 속한 또 다른 이론인 '행동과학이론(Behavioral Science)'에 대해 설명하겠습니다.

전 내용이었던 인간관계론은 직원의 심리적 상태 중요성과 비공식적 조직의 중요성을 밝혀냈지만

이론으로서의 타당성이 부족하다는 비판을 받기도 하였습니다.

그 결과로써 인간의 행동을 체계적으로 연구하는 '행동과학'이 등장하게 됩니다. 

쉽게 말하자면 행동과학이란 , 인간관계론 + 사회학 , 심리학, 동기 부여 등 이 섞인 이론이라고 할 수 있습니다.

• 맥그리거(Douglas McGregor)의 X-Y 이론

맥그리거는 일과 인간에 대한 가정을 X이론과 Y이론으로 구분했습니다.

X이론

회유와 처벌(위협)의 방식으로 직원의 근로의욕을 높이려는 고전적 경영이론(관리방식)과 유사합니다.

X이론의 가정

ⓐ인간은 일을 싫어하고 가능하면 일하지 않으려고 합니다.

ⓑ인간이 일을 싫어하므로 조직의 목표를 이루기 위해서는 인간을 강제하고 통제하여 명령하고 처벌과 위협이 있어야 합니다.

ⓒ인간은 지시받기를 좋아하고 책임을 회피하려는 경향이 있고 안전을 추구합니다.

Y이론

매슬로우의 욕구단계 이론 중 고차원적 욕구(사회적, 존경, 자아실현 욕구)를 자극해 동기부여 하여야한다고 주장하는 이론입니다.

Y이론의 가정

ⓐ인간에게 일하는 것은 놀이나 휴식처럼 자연스러운 것입니다.

ⓑ통제, 처벌, 위협 등은 인간을 통제하는 유일한 방식이 아닌. 인간은 스스로 목표 달성을 위해 결정하고 행동할 수 있는 존재입니다.

ⓒ목표 달성의 헌신도 여부는 목표를 달성하고 얻게 되는 보상에 달려있습니다.

ⓓ인간은 상상력과 창의력을 발휘하여 문제를 해결할 수 있는 능력을 가지고 있습니다.

맥그리거의 X-Y형 인간관의 한계점 및 의의

이 인간관은 인간형을 지나치게 단순화하여 간주했다는 점에서는 한계가 있습니다. 그러나 규칙과 억압에 의해 인간을 관리하여야 한다는 고전적인 관점에서 벗어나 직원의 내면적인 동기, 자율성에 관심을 가진 이론이라는 것에서 의의가 있습니다.

고전적 이론 후에 나타난 이론에는 무엇이 있을까요?

바로 '신고전 이론' 다른 말로는 행위 이론이라고도 합니다.

신고전 이론은 고전적 경영이론과는 다르게 인간을 '비합리적이며 사회적인 존재'로 보고 있습니다. 인간을 관리의 대상으로 보지 않고 인격이 있는 심리적인 특성을 가진 주체적인 존재라고 본 것입니다. 특히, 이 이론은 '호손 실험'을 통해 본격적으로 전개됩니다.

• 인간관계론(human relations approach)

하버드 대학의 메이요(E. Mayor)와 리슬리스 버거 교수를 중심으로 시작되었습니다. 이들은 호손 공장에서 실시된 몇 가지 실험을 통해 이론을 확립하였는데, 1차 조명 실험, 2차 계전기 조립 실험, 3차 면접 실험, 4차 배선작업 관찰 총 4번의 실험을 거쳤습니다.

<4차 호손 실험>

ⓐ1차 조명 실험 : 실험의 목적은 '조명의 밝기 등이 노동자 작업능률에 미치는 영향을 알아보기 위한 것이었습니다. 한 그룹은 밝기를 높이고 다른 그룹은 어두운 상태에서 실험을 진행하였는데, 밝기가 높은 노동자의 능률이 오를 것이라는 예상과 반대로 두 그룹 다 능률이 증가한 결과를 내었습니다. 이는 누군가가 노동자의 작업을 감독/감시를 했기 때문에 결과가 나타난 것이었지만, 실험 연구자는 이를 인식하지 못했습니다.

ⓑ2차 계전기 조립 실험 : 연구자들은 노동자의 작업능률 상승에 영향을 미치는 작업시간 단축, 휴식시간 제공, 간식 제공 등을 가지고 실험을 하게 됩니다. 그 결과 노동자의 작업능률은 원래보다 상승하게 됩니다. 그러나 제공했던 것들을 제거하고 원래의 작업조건으로 돌아왔는데도 불구하고 능률은 여전히 높은 상태였습니다. 이때 연구자들은 작업환경뿐만 아니라 노동자들의 감정, 태도가 생산선에 영향을 끼친다는 것을 발견하게 됩니다.

ⓒ3차 면접 실험 : 2차 조립 실험 결과로써 나온 원인을 파악하기 위해 면접을 실시했으며, 최종적으로 노동자들의 감정과 작업장의 조건, 집단의 사회적 조건에 크게 영향을 받는다는 것을 밝혀내게 됩니다.

ⓓ4차 배선작업 관찰 : 이번 실험에서는 생산성이 하위권에 속한 노동자를 대상으로 실험을 진행하였습니다. 그 결과 작업장에는 비공식적 조직이 존재하며 이 조직이 생산성과 관련이 있음을 찾아내게 됩니다. 이 실험을 통해 사람이 경제인 이상의 사회적 활동을 하는 존재라는 것을 파악합니다.

<호손 실험의 결과>

▷비공식적 조직이 존재하며, 생산성에 큰 영향을 미친다

▷사람의 감정, 태도, 사회적 조직, 사회적 관계가 생산성에 큰 영향을 미친다

이렇게 인간관계론은 인간의 심리적인 상태를 중요하게 여기는 경영기업을 탄생시켰습니다.

포드(Henry Ford)와 페이욜(Fayol), 베버(Max Weber)의 고전적 경영이론에  대해 살펴보도록 하겠습니다.

• 포드의 컨베이어 벨트 시스템(conveyor belt system)

ⓐ표준화를 통한 대량생산방식 : 포드는 생산원가를 절감하기 위해 표준 제품을 정하고 그것을 대량 생산하는 방식을 고안했습니다. 이때 표준품(T형 자동차)를 제조하기 위해 부분품의 standardization(규격화), 제품과 작업의 단순화(simplification), 제조공정의 전문화(specialization)이라는 3S 개념을 정립하였습니다. 또한 작업자는 각자의 자리에서 작업을 수행하고 작업물이 컨베이어 벨트를 따라 이동하게 하여 노동량을 최소로 줄이는 '컨베이어 벨트 시스템'을 개발했습니다.

ⓑ포디즘(Fordism) : 포드가 생각한 기업의 경영은 '대중에 대한 봉사활동'으로 생각하였습니다. 그리고 이런 생각을 상품 가격을 인하하고 임금을 인상하는 '저가격-고임금 원리'를 통해 실현하였습니다.

포드의 컨베이어 벨트 시스템의 문제점

직원을 마치 기계의 부속품으로 간주하는 것 아니냐 등의 인간성에 대한 비판, 대량생산의 한계로서 차별화가 어렵다는 문제를 지적받았습니다.

• 페이욜의 관리일반이론

페이욜은 기업활동을 여섯 가지 활동으로 구분하고, 기업의 규모에 맞게 14가지 원칙에 따른 관리 활동을 수행해야 한다고 주장하였습니다. 또한 조직 전체의 관리에 관심을 두었습니다.

ⓐ기업활동 : 기업의 규모/복잡성에 상관없이 무조건적으로 필요한 본질적인 기능입니다.

                 ①기술 활동②영업활동③재무활동④보전활동⑤회계 활동⑥관리 활동

▶⑥관리 활동 : 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제의 활동으로 구분됩니다.

• 베버의 관료제론

베버는 조직이 합리적, 법적인 권한에 기반해 운영되는 '관료제 조직'이 가장 효율적이고 합리적이라고 주장했습니다.

관료제의 특징

ⓐ계층에 의한 관리 : 조직 내 hierarchy(위계서열)을 중시합니다.

ⓑ분업화

ⓒ문서화 : 문서로서 규칙, 절차를 공식화합니다.

ⓓ능력주의 : 혈연, 지연이 아닌 오직 '공식적인 시험'을 통해 관료를 선발합니다.

ⓔ사람과 직위의 분리 : 관료는 소유자가 아닌, 직업으로서의 전문경영인이다.

ⓕ비개인성 : 관직은 관료의 유일한 직업으로, 공적인 일과 사적인 일을 반드시 구분하여야 합니다.

현대 경영학으로 오기까지 경영학은 어떤 발전과정을 거쳤을까요?

경영학은 독일, 미국 등 나라의 특성에 따라 다른 양상으로 발전해왔습니다. 그 중 특히 ‘미국 중심 경영학의 역사’가 가장 많은 사람들에게 알려져 있습니다. 저 또한 미국을 중심으로 발전되어온 이론에 대해 설명드리도록 하겠습니다.

미국경영학의 발전과정을 크게 구분하자면, 고전적 경영이론 - 신고전 경영이론- 근대 경영이론 - 현대 경영이론으로 나눌 수 있습니다

※세부적으로 살펴보면 사이사이 많은 이론들이 존재합니다.

가장 첫번째인 '고전적 경영이론(classical theory)'을 살펴보도록 하겠습니다.

고전적 경영이론은 인간의 행동이 합리적, 경제적 동기에 이루어진다는 가정을 두고 전개됩니다.

이 이론은 크게 테일러(F.W Taylor)의 과학적 관리법, 패이욜(Henri Fayol)의 관리 과정론, 베버(Max Weber)의 관료제론으로 나뉘고 길브레스 부부, 간트가 테일러의 과학적 관리법을 잇게 됩니다.

1. 테일러(Taylor)의 과학적 관리법

  테일러는 태업을 비롯한 여러 가지 관리 문제들을 해결할 때 모든 직무에 과학적인 방법을 개발하면 근로자의 생산성과 효율을 극대화시킬 수 있다고 믿어, 과학적 관리법이라는 이론을 제안하게 됩니다.

ⓐ과업 관리 : 테일러는 동작연구와 시간 연구를 통해 연구를 시작하였습니다. 가장 먼저, 직무별 요소작업을 세분화&불필요한 동작을 제거하여 One best way 를 찾아내기 위해 동작연구를 실시하였습니다. 또한 시간연구를 통해 표준작업시간을 산출해 작업의 표준화를 이루게 됩니다. 이런 방식으로 한 노동자가 할 수 있는 작업량을 계산하고 이를 '일일 표준 과업량'이라고 칭하게 됩니다.

ⓑ차별 성과급제 : 앞선 일일 표준 과업량을 기준으로 이를 달성한 작업자에게는 고율의 임금을, 달성하지 못하는 작업자 에겐 저율의 임금을 제공함으로써 '차별 성과급제'를 시도하였습니다.

ⓒ기능식 직장 제도 = 직능식 직장제도 : 테일러는 직무에 분업을 적용해 관리업무에 있어서 전문적인 담당자를 채용하고 각 담당자에게 한 가지의 전문적인 관리 기능만을 담담하게 하였는데, 이를 기능식 직장 제도라고 부릅니다.

ⓓ작업지도표 제도 : 표준적인 작업의 순서, 시간, 동작을 표로 작성하여 직원들을 관리하였습니다.

ⓔ계획부 제도 : 테일러는 생산의 모든 계획을 수립하고 관리하는 '계획부'를 창설했는데, 이는 작업과 계획을 구분하는 역할을 수행했습니다.   

1-2. 테일러의 과학적 관리법의 한계

 테일러는 인간을 돈만을 위해 일하는 존재, '경제인'의 관점으로 인식했다는 점에서 비판을 받았습니다. 또한 조직 전체를 통괄하는 경영이론이 아닌 작업자의 작업활동에만 그쳤다는 한계를 가지고 있습니다.

2. 테일러 이후의 과학적 관리법

① 길브레스 부부(Gilbreth) : 동작의 기호(therblig)를 만들어 작업의 효율성을 높이고자 했습니다.

②간트(Gantt) : 작업자의 생산성을 향상하기 위해 간트 차트와 인센티브 제도를 제안했습니다. 간트 차트란 작업의 계획과 일정 관리 등에 대한 통제(기호 이용)를 알아보기 쉽게 그래프로 표현한 것입니다. 또한 주어진 시간에 초과 작업을 달성한 작업가에는 성과급을 지급하면서 그의 감독자에게도 보너스를 주는 인센티브 제도를 제안했습니다.